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如何控制教师流失?

本文摘要:人才的核心市场需求是什么? 金钱:无论全职还是全职老师,薪资待遇是他们注目的首要问题,一定要根据机构的发展和人才配有情况制订适当的薪资体系。除此之外,还要非常丰富薪资内容,给员工递保险、公积金、补助金等,让其深感人性化。作好市场营销也是关键,一般来说来讲,学校的招收能力强劲、学院数量以次去,老师就不更容易辞职。 茁壮:除了专业课培训外,还要职业化素养、管理能力、交流能力等方面的培训。也可以让老师尝试有所不同的岗位,减少磨练的机会。

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人才的核心市场需求是什么?    金钱:无论全职还是全职老师,薪资待遇是他们注目的首要问题,一定要根据机构的发展和人才配有情况制订适当的薪资体系。除此之外,还要非常丰富薪资内容,给员工递保险、公积金、补助金等,让其深感人性化。作好市场营销也是关键,一般来说来讲,学校的招收能力强劲、学院数量以次去,老师就不更容易辞职。

    茁壮:除了专业课培训外,还要职业化素养、管理能力、交流能力等方面的培训。也可以让老师尝试有所不同的岗位,减少磨练的机会。

作好教师等级区分,有所不同等级的老师,其底薪和课时费也要有所区分。这样做到的益处是:一旦将老师的能力和薪资挂勾,他们的积极性不会提升;同时,等级的区分也能让老师看见未来的发展目标。

在薪资绩效方面,各机构要根据有所不同的情况非常丰富考核项目,种类项目不应过多,否则老师无法寻找工作的重点。    发展:针对教师作好详尽的职业规划,对于有所不同发展方向的教师,又可以分成教学规划和管理规划。教师在明晰理解了学校的发展方向后,也不会寻找自己职业的方向感。    如何减少教师萎缩所带给的损失?    一、有自己的教学研发能力,减少对教师的倚赖。

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统一教学方法、教材、工程进度等,即使老师萎缩,也要很快培育新的老师,防止学员萎缩,也要很快培育新的老师,防止学员萎缩。这里也牵涉到了人才储备的问题,如果有充足的“人才库”,新的教师就可以随时顶岗离任。

再者,小机构很难有自己的研发团队,那就尽可能统一教学流程、教学形式和教材。将老师的教学过程副本,即使辞职,也能减少教师过渡时对于学员导致的影响。    二、竖立标杆。

老师一般不会和机构更佳的老师做到对比,如果他指出自己早已是 水平,那就很更容易离开了。评分体系可以让老师展开名列对比,提高标杆教师的能力不会减慢人员萎缩的速度。销售人员也可以区分等级,校区多的话也可以展开校长等级的区分,要在各个岗位为员工竖立标杆。

    三、搭班教学。将课程分成多个模块,几个老师共同完成教学。即使老师能力再行低,也会只能辞职。

当然,有些课程做到适当调整。    四、减少主流课程之外的特色课程。

特色课程可以提升营收,也能已完成学员的转化成,这样即使主打课程的老师辞职,孩子也会因此冷静离开了,因为孩子们早已对课程产生了倚赖。也要尽可能让孩子多学一些课程种类,多认识几位老师,努力提高学员与学校的粘性度,即使老师萎缩也会影响学员流失率。

    五、强化服务,减少学生对学校的粘性。老师萎缩后,如果没作好学员服务和确保工作,也不会对学员导致影响。

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    六、增强品牌宣传。比如一些连锁餐饮企业,即使天天换厨师也会影响大家的用餐热情。

提高品牌知名度,强化品牌宣传,这是个必须长年累积的工作。大的品牌不会有更加多的资源、有更大的平台,往往也不会受到教师的注目。


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